Frau Gruschka, Sie wollen, dass die Spitex-Organisationen auf dem Arbeitsmarkt stärker aus dem Hintergrund treten. Warum? Jeder kennt doch Spitex.
Ja, aber damit wird kaum verbunden, dass sehr interessante Jobs dahinterstehen, dass hier sehr viel Weiterbildung erfolgt oder dass es Fachbereiche gibt wie Palliative Care und psychosoziale Betreuung. Bei Mitarbeiterumfragen wie im Kontakt mit anderen Leuten merkt man stets, dass die Spitex immer noch ein Imageproblem hat und für Spitex-externe Arbeitnehmende nicht so sehr als interessantes Tätigkeitsgebiet registriert wird. Beim Spital sind sich alle bewusst, dass es dort Spezialbereiche gibt. Oder dass man hier Karrieren durchlaufen kann.
Camilla Gruschka
Camilla Gruschka ist seit 2011 Leiterin Human Resources und Kommunikation bei der Spitex Zürich Limmat AG. Die studierte Juristin arbeitete zuvor unter anderem als Head of Management Development bei Georg Fischer und als HR-Manager bei Kraft Foods.
Die Spitex Zürich Limmat, organisiert als Verein, ist eine NPO im Leistungsauftrag der Stadt Zürich. Sie beschäftigt rund 950 Personen.
Der Begriff Karriere ist in der Pflege auch nicht so bedeutsam.
Es geht darum, bewusst zu machen, dass man bei der Spitex je nach Lebensphase seine Laufbahnplanung auch mal anpassen kann. Der Begriff Karriere ist in sozialen Bereichen oft negativ besetzt. Aber es wird wichtiger, dass wir mit Selbstbewusstsein auftreten. Rund ein Drittel unseres Personals hat beispielsweise eine Tertiärausbildung in der Pflege, und es würde sich lohnen, stärker herauszustreichen, was wir tun, was wir können und was wir jeden Tag leisten.
Heisst das, dass auch bei den Mitarbeitern mehr Selbstbewusstsein nötig wäre?
Es fällt schon auf: Hier herrscht eine sagenhafte Bescheidenheit. Unsere Mitarbeiterumfragen zeigen, dass das Image nicht spiegelt, was die Leute können und leisten. Es wird völlig unterschätzt, was es bedeutet, wenn Spitex-Mitarbeiter alleine mit unvorhersehbaren Situationen umgehen müssen. Wer hier arbeitet, muss sehr selbstständig sein, muss die gesamte Situation erfassen, unternehmerisch denken und handeln können, muss sehr gut mündlich wie schriftlich kommunizieren und flexibel sein. Das macht den Job anspruchsvoll und zugleich spannend.
Wenn grosse Spitäler Pflegefachleute suchen, betonen sie ihre grosse Vielfalt und die spitzenmedizinischen Angebote. Kleine Spitäler verweisen auf Stärken wie Teamspirit, familiärer Stil oder Flexibilität. Die Spitex fällt da schon irgendwie zwischen durch.
Teamspirit gibt’s bei uns auch, aber er ist virtueller. Man kommt nicht immer zusammen, aber man muss trotzdem als Team um den jeweiligen Kunden handeln. Je nach Kundensituation ist jemand aus der Hauswirtschaft, jemand von der Behandlungspflege und jemand von den Spezialdiensten im Einsatz. Den Überblick behält die Fallführende. Das heisst auch, dass alle im Team denken müssen, aber in der Situation eigenverantwortlich handeln.
Wenn Sie als Personalchefin mit einer Kandidatin, einem Kandidaten ein Job-Interview führen: Welche Stärken der Spitex Limmat streichen Sie besonders heraus?
Der wichtigste Punkt ist, dass man da selbstständig sein kann und viel unterwegs ist. Gerade Pflegefachleute, die zuvor in einem Spital waren und dort einen sehr spezialisierten Job hatten, empfinden das als bereichernd. Und wer aus den Spitälern kommt, schätzt immer auch das 1:1 Verhältnis und die Zeit bei der Kundschaft in ihrem Zuhause. Zudem geht es ja nicht nur um die Kunden selber, sondern auch um das ganze Umfeld. Bei uns stösst man darum immer auf eine grosse Vielfalt.
Und worauf springen die Job-Interessenten konkret an? Was ist ihnen wichtig?
Die erwähnten Punkte. Darüber hinaus sind wir sehr flexibel bei den Arbeitszeiten. Wir verpflichten niemanden, auch am Wochenende zu arbeiten. Das ist woanders gar nicht möglich. Dadurch haben wir einen sehr hohen Anteil an Teilzeitarbeitenden – von 10-Prozent- bis 90-Prozent-Pensen ist alles dabei.
Woher kommen die Pflegefachleute, die bei Ihnen arbeiten?
Eine Statistik führen wir nicht. Normalerweise steht Spitex an zweiter oder dritter Stelle in den Laufbahnen, dazu gibt es eine sehr interessante
CaRe-Studie: Danach steigen Pflegende in den Spitälern ein, dann erst folgen Pflegeheime und Spitex. Wir bilden zwar auch viele Leute aus, gewiss, aber insgesamt ist die Spitex eher später in der Laufbahn attraktiv. Das ist schade. Denn Spitex wäre ein sehr guter Einstieg in den Beruf. Wir haben andere Stärken, der Fokus hier liegt unter anderem auf dem betreuerischen Bereich.
Wer aber von Anfang an eingestiegen ist, bleibt uns dafür oft lange erhalten. Denn viele geniessen es, diesen direkten Kontakt zu den Kunden zu haben, selbstständig in der Stadt unterwegs zu sein – aber auch die flachen Hierarchien.
Werben sich die Arbeitgeber im Gesundheitswesen gegenseitig die Leute ab?
Wer langfristig denkt, macht das nicht. Es macht keinen Sinn, dass wir uns konkurrenzieren. Was wir stärker aufzeigen müssen, sind die Besonderheiten der einzelnen Betriebe. Denn es geht darum, dass der Mensch den Arbeitsplatz und das Umfeld findet, welches Erfüllung im Job bringt und in der Lebensphase passt.
Was heisst das im Bereich Marketing? Was im Auftritt?
Der wichtigste Hebel hier sind die Mitarbeitenden selber und natürlich die Führung.
Das sagen alle – ob Unispital, Regionalspital, Heim.
Sicher, es ist einfach so. Aber hier fängt es an – dass sich die Mitarbeitenden bewusst werden, wie sehr sie der Hebel sind. Wenn heute jemand privat nach seinem Job gefragt wird, sagt er viel eher: «Ich bin am Unispital». Da wissen alle, was das ist. Aber wenn jemand sagt: «Ich bin bei der Spitex», dann muss da mehr erklärt werden. Welche Spitex ist zum Beispiel gemeint? Es gibt zahllose Organisationen. Darum ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter stolz nach aussen tragen, wo sie arbeiten und was ihnen in ihrer Organisation besonders gefällt.
Ganz konkret: Wie rekrutieren Sie neue Leute?
Da ist zum einen der der klassische Weg über Inserate. Und zum anderen, dass Mitarbeiter Mitarbeiter werben, Fachartikel, Plakatekampagnen, Auftritte beim Careum und ZAG bei den Infotagen für Gesundheitsberufe und über unsere neue Site www.lieblingsjob.ch.
Und was ist Ihr Geheimnis, um die Fluktuation zu senken?
Ich habe leider auch nicht den Zauberstab dafür. Wir haben einen Arbeitnehmermarkt, und der Platz Zürich mit all seinen Spitälern, Pflegezentren und Privatkliniken bietet eine speziell grosse Auswahl an Einsatzmöglichkeiten. Aber Führung ist auch hier wieder das A und O. Wir arbeiten mit einem Präsenzmanagement-System, unterstützen die Mitarbeitenden bei der Laufbahnplanung, sind sehr grosszügig mit Fort- und Weiterbildungen und analysieren natürlich bei Kündigungen immer die Austrittsgründe.
Was sind die gängigsten Gründe für eine Kündigung?
Sie sind enorm vielfältig. Wir beschäftigen zu 90 Prozent Frauen. Viele Austritte haben beispielsweise damit zu tun, dass unsere Angestellten Zuverdienerinnen sind; da geht die Familie vor, und wenn der Partner die Arbeitsstelle wechselt oder mehr Aufgaben in der Familie anfallen, dann bekommen wir das indirekt auch zu spüren.
Den Lohn können Sie nicht als Hebel einsetzen?
Wir machen seit ein paar Jahren beim Spitallohnvergleich mit. Da zeigt sich: Wir bezahlen marktkonforme Löhne. Aber das Salär hängt ja immer davon ab, was sonst noch geboten wird, man muss das Gesamtpaket betrachten. Wir haben flache Hierarchien, Zuschüsse zur Verpflegung, tolle Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, sind in einer guten Pensionskasse und Mitarbeitenden können sich ein paar Ferientage mehr dazukaufen. Und wie gesagt: Wir sind mit unseren Arbeitszeitmodellen sehr flexibel und familienfreundlich.
Fazit: Sie sind die Besten, wenn es darum geht, Privatleben und Berufsleben zu vereinbaren.
Hier möchten wir gut sein, aber allen Ansprüchen können wir auch nicht immer gerecht werden.
